سفری به قلب بازی‌کاری (گیمیفیکیشن) شغلی

پیشروی آن‌چه ما امروزه «بازی‌کاری» برای سازمان‌ها و مشاغل می نامیم، با به اصطلاح اولین بازی «کسب‌وکار» (بازی شبیه‌سازی رقابتی[1])، در سال 1926 در سوئد شروع گردید؛ آنچه که «خانه تجارت خیالی[2]» از «گالیکر[3]» نامیده می‌شود. آن‌چه که بعداً بازی‌های تجاری نامیده شد، در دهۀ 1950 ساخته شد و توسعه یافت. با توجه به نظر «کافمن[4]»، اولین بازی‌های کسب‌وکار که برای آموزش مدیران ارشد ایجاد شد، در واقع در سال 1956–1957در تلاش انجمن مدیریت آمریکایی (AMA) و شرکت مک‌کینزی ظاهر گردید. بدین ترتیب کم‌کم اشکال دیگری از بازی‌های شغلی ظاهر شدند، که زمینۀ خود را از شبیه‌سازی‌های کاملاً تجاری تا مواردی همچون تشکیل تیم، آموزش مدیریت، استخدام و ارزیابی کارکنان یا شبیه‌سازی آن‌ها اقتباس می‌کردند.

یکی از موارد شگفت‌آور آوانگارد در بازی‌های مدیریتی و بازی‌کاری شغلی، جماهیر شوروی بود. محقّق آمریکایی «مارک نلسون[5]»، در مورد ارزش‌گذاری «لنین» از «رقابت سوسیالیستی» گزارش می‌دهد که اصلی وجود داشت که «استالین» آن را تحت اصطلاح شبیه‌سازی سوسیالیستی قرار می‌دهد. نلسون نشان می‌دهد که این تغییرات واژگانی نشان دهندۀ آرزوی کارگران در رقابت نیست؛ بلکه آن‌ها را برای انجام بهتر کارها، تحت فشار قرار می‌دهد. با این اصل، عملکرد در آسیاب‌ها و کارخانه‌ها با کمک امتیاز و مدال‌ها تقویت می‌شد (به عنوان مثال دستور پرچم سرخ در کار). این رقابت‌ها اجازه‌ای برای دریافت پاداش یا دستاوردهای مادی را نمی‌داد که بیش از حد یادآور اصول سرمایه‌داری است؛ بلکه نشان دهندۀ تشویق و شناخته شدن بود. نلسون می‌گوید که در شوروی، هدف از این بازی تنها تشویق به بهره‌وری نبوده بلکه گاهی اوقات ممکن بود بازی‌ها در حوزۀ افزایش سطح فرهنگ کارگر یا مسابقات ورزشی برگزار شوند. وی در نهایت بر ابعاد اجباری چنین بازی‌هایی تأکید می‌کند که هدف آن تحریک بهره‌وری است و شرکت‌کنندگان مجبور بودند به طور داوطلبانه به مقادیر تولیدی بالاتر دست پیدا کنند.

در حرکت به سوی بازی‌های جدی و در مسیری که ممکن است ما آن را با مکانیزم‌های بیشتری بشناسیم، انتقال فعالیت‌های بازی به فعالیت‌های کاری در قالب بازی‌هایی که دیگر مستقیماً اجتماعی نبودند، بلکه به وسیله ماشین‌ها متاثر می‌شدند، برمی‌خوریم؛ که این فرآیند با  پیدایش «ماشین‌آلات یادگیری» گزارش شده توسط «بوردلو[6]» اتّفاق می‌افتد. نخستین حقّ ثبت اختراع برای یکی از این ماشین‌ها -که او عنوان می‌کند اصالتاً بازی نیستند- در سال 1809 و در ایالات متحده توسط «چارد[7]» به عنوان یک روش تدریس خواندن شامل دو نوار گردشدۀ کاغذی بوده است. به دنبال این موارد، توسط «ادیسون» یک ماشین آموزش در خانه براساس فونوگرافی ارائه گردید. در دهۀ 1920 یک استاد روان‌شناسی آمریکایی به نام «پرسی[8]» پیشنهاد یک مربی- مسابقه داد. این دستگاه به عنوان یک مسابقۀ خودکار که توسّط اعتبار مراحل متوالی اجرا می‌گردید، ارائه شد. در دهه‌های بعد برنامه‌های آموزشی را غنی شده با استفاده از رادیو، تلویزیون و سپس برنامه‌نویسی کامپیوتری می‌توان دید. بوردلو، فرمول یک اصل بنیادین مرتبط با این ماشین‌ها را در اوایل دهه 1950 با همکاری سایبرنت‌شناس «گوردون پسک[9]»، ارائه کرد که بیان می‌کند: «نوعی گفت‌وگو باید برقرار شود، نوعی بازی همکاری میان دانش‌آموز و دستگاه؛ که باید با پاسخ‌های دانشجویان سازگار باشد و معکوس نباشد. دستگاه باید به همان اندازه از پاسخ‌های ضعیف دانش‌آموزان و پاسخ‌های خوب آن‌ها، نوع خطای ساخته شده و زمان پاسخ را به حساب آورَد؛ و باید دشواری سوالات مبتنی بر این داده‌ها را تغییر دهد.» در نهایت در دهه 1970 اولین مفهوم‌سازی بازی جدی در استفاده و تعریف فعلی ظاهر شد. در واقع، «آبت[10]» طراحی بازی‌های شبیه‌سازی را برای اهداف آموزشی پیشنهاد کرد. او در گزارش «طراحی تمپر[11]»، یک بازی شبیه‌سازی کامپیوتری را که برای آموزش جنگ سرد استفاده می‌شد، معرّفی می‌کند. از دید آبت، انواع بازی‌های جدی می‌توانند شامل بازی‌های نقش‌آفرینی و یا بازی‌های فضای باز باشند. همان‌طور که او در معرفی کار خود توضیح می‌دهد، هدف اصلی آن‌ها سرگرمی نیست، بلکه آموزش و پرورش می‌باشد: «ما با بازی‌های جدی مواجه هستیم، به این معنی که این بازی‌ها دارای اهداف صریح و دقیق فکرشدۀ آموزشی هستند و قصد این نیست که به طور عمده برای سرگرمی، بازی شوند.»

افزایش استفاده از بازی‌ها در شرکت‌ها، در فرانسه با حالت‌های جدید مدیریت در سه‌ماهۀ آخر قرن بیستم مصادف شد؛ یعنی بازی یک پدیدۀ مرتبط با دموکراسی‌سازی آموزش عالی و تقاضای تدریجی فردی برای آزادی بیشتر، خلاقیت و اعتبار در روابط کاری شمرده شد. در این دوره مباحثی نظیر تقاضاهای آزادی‌خواهی، لذت بردن از کار و خلاقیت در راه انجام کار شخصی توسط افراد واجد شرایط مطرح شد و این‌که این موضوعات می‌تواند توسط بازی‌ها و ابعاد لذت در بازی‌ها مورد استفاده قرار گیرد. این استفاده از بازی‌ها منجر به حالتی می‌شود که «شادسازی» جهان کاری را در پی دارد؛ یعنی حصول اطمینان از شادی و محیط نشاط‌آوری که در آن بازی‌ها جایگاه خود را می‌یابند. از «شادسازی» قصد نداریم یک ترجمۀ فرانسوی از «بازی‌کاری[12]» را عنوان کنیم، بلکه به معنی وسیع‌تری که توسط «بوننفانت[13]»، «جنوو[14]» و «پیکارد[15]» با اشاره به اهمیت فزایندۀ روحیه (جشن، سرگرمی، بازی‌ها، رسانه‌ها و غیره) در جامعه مطرح می‌شود، اشاره دارد. شادسازی منجر به روند کلّی‌تری می‌شود که در آن بازی‌ها (و نه تنها بازی‌های ویدیویی که قطعاً یک عامل هستند، بلکه بازی‌ها و سرگرمی‌ها به‌طور کلی) جایگاه بیشتری را در جامعۀ امروز می‌گیرد.

مفهوم سنّتی یک بازی که باید در یک فضا و زمان از کارها جدا شده باشد، به تدریج توسط یک تفکّر جایگزین شده است که در آن تمایز بین دو دستۀ بازی/ کار دیگر روشن نیست و بر طبق آن سرگرمی و  بعد شادی در کار ممکن است به عنوان امکانی برای به اشتراک‌گذاری دانش، آرامش و انگیزه مفید باشد. اگر ارتباطات درونی برخی از سازمان‌ها به توسعۀ موقعیت‌ها یا زمان‌هایی برای بازی به منظور آرامش بیشتر کارکنان منجر شده است (میزهای پینگ‌پنگ، مسابقات پرش با توپ، بازی‌های شبکه‌ای در داخل شرکت و …)، بنابراین ما در مورد شادسازی صحبت می‌کنیم. هدف اصلی بازی یا سرگرمی در فضای ضروری کار، تحسین است که در این بحث بر مسئلۀ یادگیری غلبه دارد. این ابتکارات در اوایل دهۀ 1990 در ایالات متحده و سپس در فرانسه، در عصر به اصطلاح «اقتصاد جدید» (راه‌اندازی دنیای دیجیتال، اینترنت و بازی‌های ویدیویی و سرگرمی) به خوبی دیده می‌شود.

آن‌چه در بخش منابع انسانی آمریکای شمالی به عنوان یک «محیط کار سرگرم‌کننده» تعریف می‌شود، شامل یک محیط کار سرگرم‌کننده است که عمداً فعالیت‌های لذّت‌بخش و شادی‌آور را به‌وجود می‌آورد و به صورت مثبت بر نگرش و بهره‌وری افراد و گروه‌ها اثر می‌گذارد و محیط کار سرگرم‌کننده را از طریق اقدامات، از جمله فعالیت‌های خنده‌دار، طنزآمیز و سرگرم‌کننده توسعه می‌دهد. «نلسون[16]» دراین‌باره می‌گوید که مشاوران مدیریتی که به ارتقای شادسازی کمک می‌کنند، برای توسعۀ یک محیط کاری که جشن، بازی و آرامش را در برمی‌گیرد، می‌کوشند.

فروپاشی تمایز سنّتی کار/ تفریح، در یک جهان حرفه‌ای که با هدف تحقّق فردیت، تفریح و آرامش در میان کارکنان از سویی، و با هدف بهره‌وری در محلّ کار از سوی دیگر سازگار است، اتفاق می‌افتد. بنابراین نگه‌داشتن کارکنان در محلّ کار به وسیلۀ فراهم آوردن فضا برای بازی‌ها یا ورزش و یا زمان جشن گرفتن، بخشی از این شادسازی است که هدف مستقیم آن، پیوند تیم‌ها و انتظار رفاه در محلّ کار است که برای تقویت خلاقیت و اعتماد به نفس برای ابتکار عمل ضروری است. به صورت غیرمستقیم، آن ساعت‌های طولانی‌تر در محل کار، موجب تصویر خوب داخلی و همچنین تصویر خارجی مثبت برای مدیریت، به‌ویژه در راستای جذب کارمندان جدید و یا حتی کاهش غیبت و گردش مالی بهتر می‌شود. مسائل مربوط به سرگرم کنندگی، انگیزشی است و هدف آن کار بر روی زمینۀ کار است؛ یعنی ایجاد روابط عاطفی بین کارمندان و همکاران به عنوان مشارکت در بازی و در محل کار، جلوگیری از خستگی و رها کردن استرس – به جای این‌که مانند بازی‌های جدی، صرفاً بر روی مهارت‌های خود تلاش کنند. با این وجود هدف ثانویۀ این برنامه، انگیزشی- سازمانی است: امکان مداخله در رفتار افراد در محلّ کار و به‌ویژه با توجه به فرمول متداول تکرار شده، یعنی بهبود «دانش چگونه بودن»: انرژی، لبخند و احساسات مثبت که ممکن است در یک کسب و کار، به شرکا و مشتریان گسترش یابد.

«بالدی[17]» و «هالیج[18]» بر عدم تکرار استراتژی‌های مدیریتی قدیمی تأکید می‌کنند تا کارگران نه به کارشان، بلکه با احترام به سازمان خود متعهد شوند. از دید آنان: «… این تلاش‌ها نتوانسته است سطح قابل توجهی از تعهّد نیروی کار را توسعه دهد، اما کارکنان هم معمولاً شاهد تفاوت‌های بین پیام‌های متقابل کارفرمایان و واقعیت کوتاه مدت و مدیریت منابع انسانی[19] می‌شوند.» سازمان‌دهی بازی، سرگرمی، و ایجاد فضاهای اختصاص داده شده به آرامش، دوستی و یا به اوقات فراغت، مظهر ایجاد روابط حسنۀ مورد نظر مدیریت و همچنین کارکنان است که ممکن است در تضاد با مواردی نظیر کار و آرامش، سلسله‌مراتب و نزدیکی، رقابت و لذت درنظر گرفته شوند. رهبران برای تحقّق رفاه فردی در محل کار – که امروزه به عنوان کیفیت زندگی در محل کار نام‌گذاری شده است – افراد و تکامل آن‌ها را یک اصل قرار می‌دهند؛ از این حیث یک فرد نه تنها جنبه‌های حرفه‌ای خود را، بلکه هم‌چنین آن‌هایی را که مربوط به کار نمی‌باشد، دارد.  بالدی و هالیج، نیز بر هم‌پوشانی بین توسعۀ فضاهای آزاد و این فعالیت‌ها تاکید می‌کنند. رقابت‌های گروهی و روزهای لباس فانتزی تنها می‌توانند در یک فضای کاری بدون سلسله‌مراتب اجرایی شوند. علاوه بر اهداف ذکر شده در ارتباطات، ابعاد جمعی برای شادسازی محیط لازم است که باید مورد توجه قرار گیرد. ابعاد اجتماعی برای این فعالیت‌های شادساز وجود دارد که مهم‌ترین انگیزه‌های سازمان برای قرار دادن آن‌ها می‌باشد. بازی کردن با هم اجازه می‌دهد نه تنها یک‌دیگر را بهتر بشناسیم، بلكه قدردانی از یکدیگر و یك فضای خوب در محیط كار، به منظور تشویق سرمایه‌گذاری و بهره‌وری داشته باشیم.

آن‌چه که ما امروزه بازی‌کاری نامیده‌ایم، ساختار و مکانیزم‌های بازی‌ها (بازی‌های نقش‌آفرینی، کاپلو، لگو، بازی‌های تخته‌ای، بازی‌های رایانه‌ای و…) را به فضاها و زمان‌هایی معیّن اختصاص می‌دهد و نه اوقات فراغت در سازمان‌ها. اهداف نیز از انجام این کار مشخّص است: آموزش، پرورش، فروش، مدیریت، و … . بازی‌کاری، تعریف شده توسط دتردینگ[20] و همکاران، به عنوان استفاده از عناصر طراحی بازی در زمینه‌های غیربازی شناخته شده که به صراحت به ساختار بازی اشاره دارد. این ساختار بازی است که به زمینۀ غیر از بازی، از جمله تعلیم و تربیت (مثل آزمون‌ها و جداول)، پژوهش، فعالیت‌های مدنی مانند حفظ ایمنی در جاده‌ها (به عنوان مثال آزمایش قرعه‌کشی دوربین سرعت در استکهلم؛ که در آن رانندگان با رعایت حد مجاز سرعت در قرعه‌کشی جوایزی شرکت داده می‌شوند که تأمین مالی آن از جریمۀ سرعت غیرمجاز است) یا در نهایت کار اشاره می‌کند.

نویسندگان دیگری مانند زیکرمن[21] و کانینگهام[22] بازی‌کاری را به عنوان یک فرایند تعریف می‌کنند که شامل استفاده از حالت ذهن و مکانیک بازی برای حلّ مشکلات و درگیر کردن کاربران است. اصول اولیۀ طراحی بازی‌ها در زمینه‌های مختلف اعمال می‌شود، اما آن‌چه که زیکرمن و کانینگهام  به عنوان حالت ذهن بیان می‌کنند، به ویژه به سؤالات مربوط به دخالت بازیکن در این بازی اشاره دارد. درخصوص مکانیک بازی‌گونه، زیکرمن و کانینگهام به این ترتیب از ساختار پاداش، تقویت مثبت و بازخورد های ظریف همراه با مکانیزم‌هایی مانند امتیاز، نشان‌ها، سطوح، چالش‌ها و مدیران صحبت می‌کنند. این‌ها در واقع اجزای بازی هستند که مورد استفاده قرار می‌گیرند. این همان مفهوم بازی‌کاری در متون طراح بازی آمریکایی «جین مکگونیگال[23]» است؛ او چهار عنصر پیشنهاد و استدلال می‌کند که برای همۀ بازی‌ها می‌توان آن‌ها را بازتعریف نمود: هدف، قوانین، سیستم بازخورد و سیستم داوطلبانه.

به این ترتیب تشخیص بازی‌کاری از شادسازی، تا حدّ زیادی توسط نظریه‌پردازان مدّنظر قرار گرفته است. بین بازی و بازی کردن، و بین بازی و سرگرمی، تفاوت هست. این دسته‌ها در واقع شامل تمایز بین ساختار بازی‌ها است. برای مثال در شطرنج، طراحی بازی دیده می‌شود و بازی، یا نگرش یا موقعیت، حالت ذهنی بازیکن می‌باشد. نگرش و وضعیت ذهن، به وضوح می‌توانند با یک ساختار بازی‌گونه یا یک هدف بازی ترکیب شوند، اما ممکن است به صورت بیرونی و مستقل از یک ساختار یا هدف بازی باشند. مثلاً اگر با چرخاندن یک قلم متعادل بر روی انگشتم، سعی بر عدم سقوط آن داشته باشم، من در حال بازی کردن هستم؛ بدون ساختار بازی و همچنین بدون هدف که می‌توان آن را سرگرمی نامید، و احتمال دارد که از آن لذت ببرم. همان‌طور که «استیفا شویور[24]» استدلال می‌کند، این بازی از بازیکن قابل جدا شدن است. ما باید مراقب تفاوت بین بازی با یک کش لاستیکی و بازی کردن با یک کش لاستیکی باشیم. بازی دارای یک قصد درونی است، در حالی که هدف از سرگرمی صرفاً بازی کردن آن است. یک بازی به عنوان چیزی موجود در خود و از خود در نظر گرفته می‌شود -مانند شطرنج، راگبی یا لِی‌لِی- به این معنی که بازیکن را منجر به کشف و اعمال قوانین یا اهداف خاص می‌کند. بازی داوطلبانه با ساده‌سازی در بازی‌ای که با ویژگی‌هایی که ساختار آن را تشکیل می‌دهد و ساختار عمل مرتبط می‌ماند.

رسیدن به اهداف در محدودیت‌های زمانی، راهی است که کسب‌وکارهای خاص با آن آشنا هستند: برای مثال، فروشندگان در مغازه‌ها یا کارمندان خدمات مشتری در مراکز پشتیبانی. تبدیل کردن محدودیت‌های زمانی و سهمیه‌بندی به یک بازی، موجب می‌شود که این «قالب‌بندی» پرطرفدار شود. این رویکرد می‌تواند موجب کاهش اجبار شود، و ممکن است با ستایش برای بهترین کارکنان همراه باشد، که از امتیاز کسب شده برای دریافت پاداش‌ها استفاده کنند (مثل کالاهای مصرفی، سبد غذایی و …). ما هم‌چنین می‌توانیم از شادسازی در مورد تمرینات در جلسات آموزش و یا استخدام صحبت کنیم، که امروزه به عنوان بازی در برخی از شبیه‌سازی‌ها ارائه می‌شود. با این وجود، سؤال این است که ادراک ذی‌نفعان در مسابقۀ رسیدن به اهداف تبدیل شده به یک بازی چگونه است.

محققان تا به حال در این اندیشه بوده‌اند که بازی‌کاری با توجه به اصول طراحی بازی، و یا به طور مستقیم به بازی‌های ویدیویی ربط دارد. ما می‌توانیم برای گسترش این مفهوم به ابعاد رسمی- ساختاری، از بازی‌های دیگری که در وضعیت کاری قرار می‌گیرند، بحث کنیم. بنابراین معرفی قالب تأتر به عنوان راهی برای کار با اصول عملیات مدیریتی و یا سازماندهی کار می‌تواند به عنوان یک نوع بازی‌کاری در نظر گرفته شود، همانند بازی جدی‌ای که ساختار آن از بازی‌های ویدیویی برای آموزش افراد حرفه‌ای استفاده می‌گردد.

[1] Game of Competitive Simulation

[2] House of Fictional Commerce

[3] Galliker

[4] Kaufmann

[5] Mark J. Nelson

[6] Bordeleau

[7] H. Chard

[8] Pressey

[9] Gordon Pask

[10] Abt

[11] Temper

[12] Gamification

[13] Bonenfant

[14] Genvo

[15] Picard

[16] Nelson

[17] Baldry

[18] Hallier

[19] HRM

[20] Deterding

[21] Zichermann

[22] Cunningham

[23] Jane Mcgonigal

[24] Stéphane Chauvier